У кабінетах HR-директорів регулярно лунає: «СЕО мене не чує». На стіл лягають дослідження залученості, глибока аналітика вигорання, продумані ініціативи. А у відповідь — «немає бюджету», «не пріоритетно», «не на часі».
Є спокуса звинуватити СЕО у недалекоглядності, але це і є та сама стратегічна пастка, яка переводить HR у позицію жертви. Насправді проблема у тому, що HR та СЕО перебувають у зовсім різних контекстах: поки фахівець із персоналу фокусується на корпоративній культурі, СEO зважує масштабні фінансові загрози.
26 травня на закритій зустрічі Human Capital Stream лідери команд та управлінці технологічних компаній шукали відповіді на ключове питання: як HR насправді впливає на стратегію компанії. HR-лідерки українських бізнесів пропонують принципово змінити підхід: замість того, щоб думати «як донести цінність HR», потрібно стати тим, до кого СЕО приходить ще до ухвалення складного рішення.
Під час зустрічі ми разом проаналізували реальні кейси, розібрали помилки експерток та зібрали практичні інструменти впливу на управлінські рішення. Нижче — ключові інсайти події.
Мова ризиків замість пастки «ідеального процесу»
Анастасія Артемонова, HRD групи компаній FRACTAL, відкрила зустріч кейсом, який вона сама називає «розворотним». Класичний приклад: у компанії побудували онбординг мрії з контрольними точкамина кожному кроці, автоматизацією, регулярними звітами й прозорими ролями.
З точки зору HR — це успіх на 100%. Проте для лінійних менеджерів під час пікового сезонного навантаження цей «ідеал» перетворився на операційне пекло. Замість того, щоб вирішувати бізнес-завдання, керівники витрачали час на звіти. Анастасія зазначає:
Стратегічний HR — це той, хто має сміливість визнати: мій ідеальний процес не закриває проблему бізнесу прямо зараз.
Цей досвід яскраво демонструє, як працює пастка ідеального процесу. В умовах турбулентності бізнес завжди діє раціонально — якщо керівництво бачить в HR джерело додаткової бюрократії, а не драйвер ефективності, функція швидко стає першим кандидатом на скорочення.
Доволі жорсткий, але цінний висновок: методологія, що ігнорує операційну реальність, перестає бути активом.
Наприклад, у травні 2026 року СЕО фінтех-компанії Bolt Райан Бреслоу публічно заявив, що звільнив усю HR-команду саме через те, що вона «створювала проблеми, яких не існувало».
Від «індексу щастя» до Risk Assessment
Друга трансформація — це пошук спільної мови. Стандартні HR-метрики описують поточний стан речей, тоді як СЕО мислить категоріями сценаріїв та ризиків.
| Що бачить HR? | Що має побачити CEO? |
|---|---|
| Плинність кадрів, % | Фінансові втрати від простою ключових позицій |
| Плинність на етапі адаптації | Загроза інтелектуальній власності та безперервності стратегії |
| Рівень задоволеності (eNPS) | Opportunity cost: втрачена вигода через затримку виходу на ринок |
| Кількість годин навчання | Прогноз дефіциту компетенцій для масштабування продукту |
У FRACTAL змінили формат щорічного зрізу залученості на Risk Assessment — оцінку загроз бізнесу через людський фактор. Тепер HR приходить до СЕО не тоді, коли проблема вже на поверхні, а коли зовнішні показники ще в нормі, але всередині вже помітні сигнали: хаос у взаємодії команд, дисбаланс навантаження чи тиха втрата ключових експертиз.
Пастка «HR-милиці»
Найдорожчою помилкою «впливового» HR Руслана Толстая, Chief People Officer групи VCHASNO, назвала ситуацію, коли відділ управління персоналом перебирає на себе функції лідерів.
Коли HR виконує роботу замість керівника, він послаблює організацію. Лідери команд починають уникати складної роботи, делегуючи звільнення, важкі розмови та перегляд зарплат HR-департаменту.
У довгостроковій перспективі це викликає менеджерську атрофію.
І головна проблема у тому, що така система працюватиме рівно доти, доки HR-у вистачатиме ресурсу тримати все на своїх плечах. Щойно цей ресурс вичерпається, разом із ним посиплеться й управлінська спроможність самої компанії.
Що приховує чорна скринька HR?
Справжню управлінську рефлексію запустила інтерактивна сесія, яку фасилітувала Олена Юзькова, співзасновниця «Української Школи Управління».
Вона запропонувала учасникам зустрічі пошукати відповіді на незручні питання за допомогою технології відкритого простору (OST).
Про що ейчари бояться говорити з керівництвом? Що змінилося б у компанії, якби HR-функція зникла завтра.
Відверта дискусія та дозволила аудиторії колективно згенерувати важливі практичні інсайти:
- Спільна мова. СЕО хоче бачити цифри: кожен показник має пояснювати прямий вплив на фінансовий результат компанії.
- Системність. Правильний механізм працює стабільно, навіть за умови зменшення кількості самих HR-фахівців у процесі управління.
- Стійкість та гнучкість. Це про здатність HR-партнера витримувати стрес під час бізнес-криз пліч-о-пліч із СEO, не «тікаючи» у безпечні сервісні задачі. Управління людським капіталом має гнучко адаптуватися до потреб бізнесу в умовах стрімкого масштабування чи турбулентності.
- Управлінська зрілість. Найкращий HR — це безпосередній керівник. Роль департаменту зводиться до того, щоб передати лідерам інструменти та навчити їх самостійно керувати кліматом у своєму колективі.
- Ритуали довіри. Регулярні зустрічі у форматі «СЕО + HRD + топменеджмент» дозволяють розкрити чорну скриньку HR та оперативно знімати бар’єри між командами.
Головна формула
Стратегічний HR не «продає» ідеї СЕО і не вмовляє його погодитися. Він створює довіру до свого способу мислення.
Коли СЕО впевнений, що ви розумієте ризики бізнесу, відчуваєте вартість грошей і бачите загрози масштабуванню так само, як він сам — переконувати більше немає потреби.
Нагадаємо, у березні ми проводили зустріч Human Capital Stream «Актуальні рішення для HR», де обговорювали як український технологічний бізнес в умовах війни змушений переосмислити підхід до управління людьми.
Бажаєте мати доступ до таких ексклюзивних подій Спілки? Долучайтеся до спільноти! Щоб дізнатися більше про умови вступу та інші унікальні можливості, доступні для учасників Diia.City United, напишіть нам на members@diiacityunited.org або заповніть заявку.
